Le numérique, levier d’employabilité pour les talents, de pérennité pour les entreprises

Depuis 20 ans, le digital bouleverse nos activités professionnelles. Nouveaux usages, nouveaux outils, nouveaux métiers, nouvelles façons de travailler en équipe. Aucun secteur n’y échappe. Encore plus depuis la crise du Covid et ses confinements successifs.

Pour assurer leur employabilité (talents) et leur pérennité sur le marché (entreprises), chacun doit désormais composer face à cette nouvelle révolution, prérequis pour ne pas subir la fracture numérique.

Mais qu’entend-on par « employabilité » ? Comment les entreprises et les talents peuvent-ils lutter contre l’obsolescence des compétences ? En quoi cela concerne les métiers de la finance ? Voici nos éléments de réponse.

Dans son « Dictionnaire des ressources humaines », Jean-Marie Peretti, professeur de management, définit l’employabilité ainsi :

• Probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi d’en trouver un,
• Attractivité d’une personne sur le marché du travail,
• Capacité d’une personne à se maintenir en état de conserver son emploi ou d’en trouver un autre rapidement, dans ou hors métier de l’entreprise.

Pour maintenir son employabilité, il convient donc d’entretenir ses qualifications et ses connaissances en adéquation avec la demande du marché. Objectif : lutter contre l’obsolescence de ses compétences que l’on soit salarié ou indépendant.

Selon le CEDEFOP (Centre européen pour le développement et la formation professionnelle), il existe 4 types d’obsolescence des compétences :

• L’obsolescence physique : en raison de votre état de santé, vous n’êtes plus en capacité d’effectuer les tâches liées à votre activité professionnelle.
• L’obsolescence économique : vos compétences deviennent obsolètes face à l’évolution de votre métier.
• L’obsolescence perspectiviste : lorsque les perceptions et les croyances sur le travail et l’environnement de travail sont dépassées.
• L’oubli organisationnel : lorsqu’une entreprise perd des compétences spécifiques suite à une rotation de son personnel.

Les savoir-faire (hard skills) sont les plus concernés par ce phénomène. Contrairement aux soft skills qui, elles, sont largement épargnées.

Nos conseils aux salariés et indépendants : il existe de nombreux dispositifs de formation vous permettant de vous former tout au long de votre carrière. N’hésitez donc pas à suivre régulièrement des formations (en présentiel ou distanciel), à aller à la découverte de nouvelles méthodes de travail, à mettre en place une veille numérique sur votre secteur d’activité.

Assurer votre employabilité vous permettra d’anticiper les évolutions dans votre secteur liées à la transformation digitale de votre activité.

Nos conseils aux entreprises : lutter contre l’obsolescence des compétences de vos collaborateurs assurera la croissance de votre structure.

Dans l’enquête « Histoire d’incompréhension. Les dirigeants de PME et ETI face au digital » menée par BPI France en 2017, 20% des dirigeants de PME et ETI estimaient que le temps de la transformation numérique n’est pas encore venu pour leur structure. 47% d’entre eux pensaient même que le développement du digital dans leur activité ne serait pas majeur dans les 5 années à venir. Manque de compétences, manque de compréhensions des enjeux… Nombreuses étaient les raisons qui nous amenaient à ce constat.

À l’issue de son enquête, BPI France avait conclu que si les dirigeants ne prenaient pas la mesure de cette révolution numérique, 1 entreprise sur 5 risquait de disparaître d’ici 3 ans.

4 ans après cette enquête, ce sujet est encore plus prégnant. Pour assurer l’employabilité des collaborateurs, nous conseillons aux entreprises de favoriser par exemple les mobilités internes, de proposer des formations ciblées en lien avec le digital, de mettre en place une stratégie RH de gestion des talents…

Les services financiers sont bien évidemment concernés par cette digitalisation. Les métiers existants évoluent, de nouveaux apparaissent. On en a pour preuve l’émergence de fonctions dédiées comme « head of digital transformation », « chief digital officer » et autres profils qui viennent piloter la digitalisation des départements finance.

Grâce à l’automatisation de nombreuses tâches (et notamment la saisie des informations financières), plusieurs métiers existants (comptables, trésoriers, auditeurs, directeurs financiers …) ont désormais plus de temps pour exploiter cette information afin de piloter la performance.

Cette transformation digitale du secteur de la finance permet également l’apparition de nouveaux métiers liés à la collecte, la maîtrise et l’analyse des données stratégiques de l’entreprise. Nous pouvons en citer trois :

Data analyst : chargé d’exploiter les datas, d’analyser les données financières afin d’accompagner l’équipe dans la prise de décision.

Consultant MOA finance : il travaille dans des établissements bancaires ou financiers sur des projets de conseil, d’intégration de progiciels, d’évolution ou de création de systèmes d’information.

Financial planning & analysis manager : pivot du service financier d’une entreprise, le FP&A Manager est un expert de la finance et de la comptabilité aux nombreuses compétences. Capable de mener de front des missions de contrôle de gestion, de reporting et d’analyse financière, il possède une triple casquette lui permettant d’avoir une vue d’ensemble sur la santé économique d’une société.

Cette transformation digitale présente de nombreux avantages pour les directions financières : gain de temps grâce à l’automatisation, productivité, valorisation du travail collaboratif, réduction des coûts, performance de l’activité.